Evaluatie Experiment Van Werk Naar Werk, Tussenrapportage

Onderzoeksdoel en vraagstelling

Het beoogde experiment kan worden gezien als een instrument om te bezien of en op welke wijze (samenwerkende) werkgevers in regio’s en sectoren, samen met vertegenwoordigers van werknemers, een aansprekende bijdrage kunnen leveren voor van-werk-naar-werk trajecten. De resultaten zullen moeten laten zien wat vervolgens succesfactoren zijn.

Samenvatting en conclusie

Bij het operationaliseren van de resultaten worden zowel de uitkomsten (het aantal en de kwaliteit van de VWNW-transities) en de beoordeling van de deelnemers (ervaringen verschillende deelnemers met het project) onderscheiden. Het percentage deelnemers dat een VWNW-transitie heeft gemaakt, verschilt sterk tussen de projecten. De projecten hadden zich tot doel gesteld om in totaal 670 VWNW-transities (uit 785 VWNW-trajecten) te realiseren. Na een periode van in totaal 15 maanden zijn er sinds 1 december 2010 in de negen experimentele projecten 651 deelnemers “in traject” genomen (dat wil zeggen 83% van de beoogde 785). Van de 651 deelnemers hebben 340 mensen (52%) op dit moment een nieuwe baan gevonden (een deel van de VWNWtrajecten is nog niet afgerond). In totaal hebben 464 werknemers een VWNW-traject afgerond, daarvan heeft 73% (340) een nieuwe baan gevonden. Bijna een derde van de deelnemers (29%, dat wil zeggen 188 personen) is nog in begeleiding (17%) of de status van het traject is onbekend (11%); een deel daarvan zal in 2012 naar verwachting alsnog uitstromen naar werk. Conclusies: succesfactoren voor VWNW Onderstaand wordt per cluster van succesfactoren aangegeven aan welke condities de samenwerking rond VWNW moet voldoen om succesvol te kunnen zijn. Organisatie Interessant genoeg blijkt dat de VWNW-experimenten als nieuwe vorm van arbeidsbemiddeling de meeste kans te maken als zij bestuurlijk geworteld zijn in – en voortbouwen op traditionele instituties, zoals de samenwerking tussen sociale partners, scholingsinstituten en kenniscentra. Hierdoor kan al bij de start van een VWNW-project worden voortgebouwd op bestaande netwerken. Dit werkt vooral goed als het een sectoraal netwerk is met een sterke eigen cultuur en historie, zoals in de Grafimediabranche of de Timmerbranche (SSWT). Naast de bestuurlijke basis in bestaande netwerken is een tweede belangrijke succesfactor op operationeel niveau (in bedrijven) de actieve betrokkenheid van de vakbond. Een derde factor die succes bevordert is deelname van (individuele) werkgevers aan het netwerk. Zij zijn tenslotte de partij waarbij werknemers boventallig raken (van werk) of die vacatures hebben (naar werk). In dit onderzoek hebben we de VWNW-projecten als netwerkorganisaties beschouwd. Effectieve netwerken veronderstellen wederkerigheid tussen de betrokken partijen. De wederkerigheid is wat betreft de individuele werkgevers minder evident. Ook werknemers zijn vooral klant/afnemer van dienstverlening. Zij kunnen wel kiezen of ze deelnemen, maar hebben geen of beperkte keuze in het dienstverleningsaanbod. Het lijkt dus van belang om de invloed van de werkgever en werknemer in het netwerk te vergroten. Duidelijk moet zijn wat de bijdrage is van partijen aan het netwerk en wat de toegevoegde waarde van het netwerk voor elk van de partijen is. Tot slot is het formaliseren van afspraken een factor die succes bevordert. Draagvlak Draagvlak en vertrouwen zijn cruciaal voor VWNW en de factor tijd is een eerste conditie voor het opbouwen hiervan, zowel in het netwerk van samenwerkende partijen als met (individuele) werkgevers en werknemers. Uit het voorgaande blijkt al dat vertrouwen in samenwerking van werkgevers (en werknemers) en hun organisaties binnen de sectoren een goede basis heeft. Sectorale samenwerking heeft meer historie en ingesleten patronen en lijkt in deze experimenten vruchtbaarder voor VWNW dan regionale samenwerking met (veel) verschillende bedrijven uit diverse sectoren. Wederzijdse verwachtingen rondom bijdrage van partijen ten aanzien van de samenwerking moeten expliciet worden gemaakt om het samenwerkingsverband duurzaam te laten zijn en scherp te stellen wat partijen komen halen en wat ze (verwacht worden) te brengen. Welke vragen leven er bij werkgevers? Welke bij werknemers? Welke ondersteuningsbehoefte is er om VWNW-transities te kunnen realiseren? Transparantie over verwachtingen en wensen, kansen en bedreigingen voor alle stakeholders is noodzakelijk. Activiteiten Qua activiteiten volgen de meeste projecten een uitgebreidere variant van coaching en loopbaanbegeleiding, waarmee wordt toegewerkt naar re-integratie. Interessant is daarbij dat de experimenten het belang van een zo “compleet mogelijk”aanbod benadrukken, zeker voor de doelgroepen die hier aan de orde zijn. De meer intensieve begeleiding aan het begin van het traject lijkt zich snel terug te verdienen doordat hiermee barrières voor het vervolg worden weggenomen. Op basis van de experimenten lijkt een op maat gericht aanbod een belangrijke conditie voor succes. De meer innovatieve instrumenten, zoals vouchers (Voorsprongvoucher, sociale plannen (FNV Bouw), op MUPbasis (overeenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht) in dienst nemen van boventallige werknemers (Transfercentrum Maasland-Hardenberg), actieve marktbewerking (met de werknemer mee naar werkgevers, ZW Haaglanden), scholing voor multi-inzetbaarheid (Schilder^sCOOL “vastgoedtotaalconcept”), en jobcarving om laagopgeleide werknemers in te laten stromen (MKB Eindhoven) lijken wel interessant om tot meer effectiviteit te komen, maar mislukken vooralsnog of blijven qua aantallen deelnemers toch (ver) achter bij de verwachtingen van de projecten. Bron: Rapport